Tässä kaksiosaisessa kirjoituksessa esitellään neljä eri johtajakoulutusta tarjoavaa tahoa. Ensimmäisessä osassa Nuori Lääkäri -lehden numerossa 1/2021 esiteltiin Mehiläisen Mehiläinen Executive Education (MEE) ja Lääkäriliiton Erikoislääkärien johtamiskoulutus (ELJ). Tässä osassa kerrotaan yliopistojen tarjoamista Moniammatillisesta johtamiskoulutuksesta ja Lähijohtajakoulutuksesta sekä Kuntatyönantajien Lähijohtamisen akatemiasta.
Koulutuksista vastaaville henkilöille esitettiin seuraavat kysymykset:
1. Kenelle koulutus on suunnattu? Millä titteleillä ja kriteereillä koulutukseen pääsee?
2. Koulutuksen kesto ja sisältö lyhyesti
3. Onko hyödyllinen, jos johtajan rooli on tulevaisuuden näkymissä mutta ei vielä omalla kohdalla?
4. Suoritetaanko työn ohella vai saako suorittaa työaikana?
5. Johtajalla ei ole aikaa käydä johtajille suunnatuissa koulutuksissa. Miten murtaisit tämän käsityksen?
6. Onko koulutus työnantajalle investointi vai rasite?
7. Kannustuksesi johtajiksi sopiville ja siksi aikoville
Heli Parviainen, yliopisto-opettaja, kasvatustieteiden lisensiaatti, yhteiskuntatieteiden tiedekunta, Tampereen yliopisto
1. Moniammatilliset johtamisopinnot (MOJOP) on suunnattu erikoistuville lääkäreille ja hammaslääkäreille. Sen on tarkoitus tukea johtajuuteen kasvamisessa, missä kurssipalautteen mukaan onnistuukin.
MOJOP sisältää 10 op pakollisen osuuden, joka on osa erikoislääkärikoulutusta, ja sen lisäksi on mahdollisuus suorittaa 20 op vapaaehtoinen koulutus. Jokainen lääketieteellinen tiedekunta toteuttaa moniammatilliset johtamisopinnot omalla tavallaan. Lisäksi käynnissä on valtakunnallinen erikoistuvien johtamiskoulutuksen pilotti (EJOP 20 op), jonka tulevaisuudesta vielä odotamme tietoja.
2. MOJOP 10 op osuus järjestetään kaksi kertaa lukuvuodessa joustavasti, ja se sisältää 6 moduulia tehtävineen. Tämä osuus kannattaa aloittaa sitten, kun on jo kertynyt kokemusta työelämästä, kuten vuorovaikutuksesta työyhteisössä, henkilöstöjohtamisesta ja juridisista seikoista. Kurssi tarjoaa vain pintakosketuksen johtamiseen mutta toivottavasti myös motivoi ihmisiä sekä esimiestehtäviin että laajempaan johtamiskoulutukseen.
20 op osuus järjestetään kerran vuodessa ja siihen otetaan ajankohtaisia aiheita kuten monikulttuurisuus, eettinen johtaminen ja muutosjohtaminen. Lisäksi tämä osuus sisältää flipped classroom -kirjatenttejä vaihtelevista aiheista, mutta tentti ei mittaa ulkoa oppimista vaan on ryhmätentti, jossa arvioidaan tietojen soveltamista.
3. Sekä 10 op pakollinen että 20 op vapaaehtoinen osuus ovat hyödyllisiä vaikkei johtajan rooli ole näköpiirissä, sillä koulutuksella on iso merkitys sosiaali- ja terveydenhuoltoalan organisaatioiden johtamisen kehittymisessä. Vaikkei toimisi johtajana, on tärkeä tiedostaa roolinsa työyhteisön jäsenenä. Jäsenenä voit mahdollistaa tai estää johtamisen, sillä vaikka johtaminen on yksinäistä, on se myös yhteistyötä koko työyhteisön kesken. Alaistaidot voi olla vanhanaikainen käsite, mutta työyhteisötaidot ovat todella tärkeitä taitoja, joihin nämä johtamiskoulutukset antavat eväitä.
Lääkäreiltä myös odotetaan johtajuutta: Jokainen johtaa vähintään omaa työtään, ja aiempaa useammin myös moniammatillista tiimiä.
4. Kun yliopisto on hyväksynyt tietyn koulutuspaikan, on koulutuspaikan hyväksyttävä se, että erityisesti MOJOP 10 op kuuluu suoritettavaksi työajalla. Sen sijaan vapaaehtoinen 20 op menee herkästi omalle ajalle, mutta johtamis- ja kehitysmyönteiset johtajat kyllä myöntävät koulutusvapaita.
5. Johtajan tehtävä on mahdollistaa henkilöstön mahdollisuus tehdä työnsä parhaalla mahdollisella tavalla. Tässä onnistumiseen tarvitaan koulutusta. Jos ajatellaan lääkäreitä, niin tarvitseehan kliinisiäkin taitoja päivittää, mikä pätee myös johtamisosaamiseen.
Vaikka koulutuksista ei saisi eksaktia ratkaisua tiettyyn ongelmaan, voi niissä verkostoitua ja kuulla muiden kokemuksia. Mitä ylemmälle tasolle johtamisessa mennään, sitä yksinäisemmäksi se käy, sillä vertaistuki vähenee ja sitä tärkeämmäksi verkostoituminen tulee.
Sotessa puhutaan, että johtaminen on huonoa. Tällöin on kysyttävä, mahdollistetaanko johtaminen? Onko johtamiseen riittävät resurssit? Pääsevätkö johtajat koulutuksiin? Jyväskylän yliopiston tutkimus osoitti, että työn ohessa jatkuva kouluttautuminen uuvuttaa. Ei ole houkuttelevaa ryhtyä johtajaksi, jos työn määrä vain lisääntyy.
6. Ehdottamasti investointi. Esimiehen toiminnalla ja esimerkillä on iso merkitys työhyvinvointiin. Johtamiskoulutukset antavat eväitä myös esimiehen jaksamiselle.
On tärkeää huomata, että henkilöstön nopean vaihtuvuuden taustalla koetaan usein olevan huono johtaminen. Jos menetetään henkilöstön arvokasta hiljaista tietoa ja osaamispääomaa, on kyse myös isoista kustannuksista.
7. Henkilöstöjohtamiseen on tärkeää panostaa. Rakenna ja ylläpidä luottamusta. Kuuntele ja ole läsnä. Tunnista kehitystarpeet, edistä kehitysmyönteisyyttä ja pidä omassa työssäsi kehittävä ote. Anna palautetta, hyödynnä virheiden oppimispotentiaali ja kiitä. Tunne itsesi ja tunnista myös tiimisi vahvuudet ja hyödynnä ne osoittamalla merkityksellisiä tehtäviä. On tärkeää toimia aikuismaisesti ja ihmismäisesti. Muista palveleva johtaminen.
Pikku Prinssin sanoin: Ainoastaan sydämellään näkee hyvin. Tärkeimpiä asioita ei näe silmillä.
Aija Tuimala, yhteyspäällikkö. Projektipäällikkö Soteliiderit- hyvällä henkilöstöjohtamisella onnistuneita muutoksia
Jaana Näsänen, kehittämispäällikkö. Henkilöstövoimavarojen kehittäminen
KT Kuntatyönantajat
1. Kuntatyönantajat ei tuota pätevöitymiskoulutuksia, vaan tarjottavat kurssit ja yksittäiset valmennukset tukevat johtamisosaamisen kehittämisessä ja herättävät miettimään johtamisen osaamisen eri alueita. KT tarjoaa kursseja kolmella eri osa-alueella: Kehittämisosaaminen, Esihenkilöosaaminen ja Johtamisosaaminen. Osa-alueista kaksi viimeisintä tarjoaa koulutusta eri asemissa oleville johtajille.
Esimiesten ja keskijohdon valmennusohjelmassa, EKJ, kohtaavat esimiehet eri sektoreilta. EKJ-ohjelma tuotetaan yhteistyössä Kuntatyönantajien, Kuntaliiton, Kevan, Avainta ry:n ja Kuntarahoituksen kanssa. Ohjelman käytännön toteutuksesta vastaa FCG, Finnish Consulting Group. Varsinaisia valintakriteerejä ohjelmaan ei ole. Parhaiten ohjelma soveltuu esimiehille ja keskijohdolle, joiden työnkuvaan kuuluu johtajuutta, muutos- ja kehittämistyötä. Ohjelman aikana kehitetään sekä omaa johtajuutta että oman organisaation johtamista. Oman organisaation tavoitteet ohjaavat kehittämisprojektia/muutosprojektia, jota edistetään ohjelman aikana. Tästä syystä ohjelmaan kannattaa harkita osallistumista ryhmänä (= samasta organisaatiosta useampi samaan valmennusohjelmaan). Ohjelman aikana on tuotettu omaan organisaatioon esimerkiksi valmennusohjelmia tai johtamisjärjestelmän uudistuksia.
Lähijohtamisen Akatemia tarjoaa materiaalia itsenäiseen opiskeluun, eikä tässäkään ole ammattikuntarajauksia. Lisäksi on Esimiespassi, jonka tavoitteena on opastaa esimiestä tutustumaan lainsäädäntöön ja löytämään oikeat tietolähteet työnsä tueksi sekä antaa valmiuksia toimia työnantajaroolissa ja selvitä työyhteisön haastavista tilanteista.
2. EKJ on pisin ja kestää vuoden ajan. Lähipäiviä, jotka nykyisin ovat etäpäiviä, on yhteensä 10, ja niiden välisenä aikana kehitetään itseä ja organisaatiota.
Omatoimisesti suoritettavassa Lähijohtamisen akatemiassa webinaarien kesto on 1,5 h. Lisäksi materiaalit ja videot verkkoalustalla on tarkoitettu omaehtoiseen perehtymiseen. Esimiespassi on kahden kuukauden mittainen verkkokurssi, joka koostuu seitsemästä erilaisesta osiosta.
Lisäksi KT:lla on paljon erilaisia konkretiaan keskittyviä teemoitettuja webinaareja ja tilaisuuksia johtamisosaamisen kehittämiseen. Erilaisten kehittämishankkeiden ja kumppaneiden avulla on voitu tuottaa myös pitkäkestoisempia kahden tai kolmen kuukauden mittaisia vertaisvalmennuksia pienryhmissä.
3.
Johtamiskoulutuksissa opetellaan paljon hyviä perustaitoja liittyen esimerkiksi vuorovaikutukseen ja oman toiminnan selkeyttämiseen.
Pelkästään tietopohjaisesti johtajaksi ei voi opiskella, koska lisäksi on kyse siitä, miten johtaja toimii ihmisten kanssa. Työnkuva ja oma osaaminen määrittelee, millaisista koulutuksista johtaja hyötyy eniten. Toisaalta koulutukset voivat myös vahvistaa halua hakeutua johtamistehtäviin.
Usein johtajan tai esihenkilön tehtävä otetaan vastaan ja sitten matkan varrella opetellaan johtajan ammatissa vaadittavia taitoja. Johtaminen on ammatti, mutta on mietittävä, millaista osaamista se vaatii? Onko johtamisosaamisen lisäksi ehdoton edellytys, että lääkäreitä johtaa lääkäri? Tämä keskustelu koskee muitakin ammattiryhmiä, kuten myös se, onko johtaminen oman uran huipentuma. Menetetäänkö silloin loistava asiantuntija?
4. Tämä on työantajakohtaista mutta onhan kyseessä sekä taloudellinen että ajallinen investointi. Esimerkiksi EKJ:ssa oma johtajuuden kehittäminen vaatii usein omaa aikaa, mutta 10 läsnäolopäivää vaativat osallistumista arkipäivinä n. klo 9–16.
5. Johtaminen ei ole staattinen taito, vaan taidot riippuvat ajankohtaisesta tilanteesta, kuten pandemia on osoittanut, ja organisaatiosta. Koulutuksissa pääsee peilaamaan opittuja taitoja muiden kollegoiden kanssa ja keskustelemaan yli toimialojen ja organisaatiorajojen. EKJ-koulutukseen tullaan yleensä omalta työpaikalta koostettuna tiiminä, jolle koulutuspäivinä tarjotaan aikaa kehittää omaa organisaatiotaan.
6. Ehdottomasti pitkän tähtäimen investointi, jonka myötä organisaatiot ja ihmiset kehittyvät. Rasitteena asiaa ei ole meille koskaan tuotu esille.
Kun puhutaan lääkäri- ja hoitajapulasta, miten joku työnantaja uskaltaa olla kiinnittämättä huomiota johtamiseen?
7. Johtamisessa on omat puolensa, joita ei muissa tehtävissä näe, kuten esimerkiksi se, että saa johdettavan tiimin kanssa yhdessä saavutettua asioita. Voi nähdä muiden onnistumisia ja vaikuttaa siihen, että muut onnistuvat
Johtamisessa on viime aikoina korostunut henkilöstön ja talouden tietojen johtaminen kokonaisuutena. Johtaja on näköalapaikalla, jossa pohditaan, mihin ollaan menossa.
Haastateltavana nuori lääkärijohtaja
Aino Rubini, viittä vaille valmis terveydenhuollon erikoislääkäri, Pieksämäen kaupunki. Kahden erityislapsen äiti.
Olen vt. johtava ylilääkäri ja tätä tehtävää hoitanut nyt reilut 2 vuotta. Tulin Pieksämäelle alun perin vastaanottojen ylilääkäriksi 2017. Hallinnolliset vastuut kasvoivat nopeasti. Sijaistin johtavaa ylilääkäriä ensin lomilla ja sitten hänen virkavapaansa ajan ja siitä vähän niin kuin jäin johtavan ylilääkärin tehtävää hoitamaan.
Olen varmaan ainakin yliopisto-opintojen alusta tiennyt, että haluan johtotehtäviin. Sitä ennen suunnitelmani olivat tasoa ”lääkäri tai lakimies”. Lääkiksen alkuvaiheessa jo valitsin johtamista tukevia opintoja, esimerkiksi henkilöstöjohtamisen perusopintoja.
Ollessani lääkiksessä ei ehkä vielä ihan hyvällä katsottu lääkäriksi opiskelevan ääneen sanottua toivetta johtajan pestistä.
Hallinnollisia töitä ei katsottu oikeiksi lääkärin töiksi, ja toisaalta etenkin sairaalamaailmassa nuorena eteneminen ei näyttänyt kovin todennäköiseltä. Nyt suhtautuminen on jo muuttunut, mikä näkyy esimerkiksi terveydenhuoltoon erikoistumisen suosiona.
Oman toiveen sanominen ääneen on avannut minulle ovia ja mahdollisuuksia, joihin olen tarttunut. Esimerkiksi Pieksämäelle päädyin vastaanottojen ylilääkäriksi niin, että kerroin rekrytointifirmalle haluavani hallinnollisia töitä terveydenhuoltoon erikoistumisen vuoksi. He löysivät minulle Pieksämäeltä paikan.
Kalenterini täyttyy nykyään pitkälti palavereista. Kirjallisille töille pyrin varaamaan aikaa kalenteriin, mutta helpostihan tämä aika luiskahtaa akuuttien asioiden hoitamiseen. Käytän kalenteria myös muistilistana hoidettavista asioista. Jos vaikka illalla nukkumaan mennessä tulee mieleen hoidettavia asioita, kirjaan ne seuraavalle päivälle kalenteriin.
Pyrin pysymään illat ja viikonloput poissa työasioista ja keskittymään kotijuttuihin ja lapsiini. Luen kuitenkin sähköpostia useamman kerran päivässä, mutta vältän vastailemasta viesteihin erikoisiin aikoihin. Korona-aikana minulle soitetaan työasioissa välillä viikonloppuisin ja iltaisin, mutta en koe itse tätä rasittavana, vaan mielelläni autan työkavereita akuuteissa tilanteissa.
Olen tottunut siihen, että aina on rästissä jotain töitä. Töitä olisi johtajalla loputtomasti, eli tarvitaan kykyä kestää keskeneräisyyttä ja sitä, ettei ole mahdollista hoitaa kaikkia asioita sillä aikataululla kuin toivoisi. Asioiden hoitamiseen ei myöskään ole aina niin paljon aikaa kuin haluaisi, eli joissakin asioissa pitää omaa vaatimustasoa laskea. Tarvitaan jatkuvaa oman ajan ja tehtävien priorisointia.
Olen ollut terveydenhuoltoon erikoistuva lääkäri nykyisessä työpaikassani käytännössä koko ajan, ja työnantaja on saanut minusta EVO-korvaukset. Työnantaja on osallistunut joko kokonaan tai osittain erilaisiin johtamiseen liittyvien koulutusten kustannuksiin. Olen käynyt esimerkiksi Aalto-yliopiston järjestämän Johtaminen terveydenhuollossa -koulutusohjelman. Johtamiseen olen saanut tukea myös työpaikkani johtoryhmätyöskentelystä.
Johtaminenkin on jatkuvaa opiskelua. Virallisten koulutusten lisäksi seuraan esimerkiksi eri johtamistyötä tukevia foorumeita sosiaalisessa mediassa. Parasta on, kun pääsee reflektoimaan johtamista yhdessä toisten kanssa, sille vain on välillä liian vähän aikaa ja sopivia foorumeitakin vähän.
Haastavimmilta ovat ehkä tuntuneet tilanteet, joissa on joutunut puuttumaan kollegan tekemisiin tai käyttäytymiseen. Toisaalta osa näistä on johtanut myös isoihin onnistumisen kokemuksiin, kun tilanne on saatu raiteille ja molemmille osapuolille lopulta parempi lopputulos.
Joku voisi ehkä nähdä haastavaksi tilanteeksi lähteä ylilääkäriksi yksikköön, jossa on lääkäripula, pitkä työmatka lähimmistä kaupungeista ja maine suolakaivoksena lääkäreiden keskuudessa. Tämä oli alkutilanne Pieksämäellä. En ehkä ihan ymmärtänyt, mihin sitä tuli aluksi lähdettyä mutta hyvinhän tuo on mielestäni mennyt.
Parasta onnistumista johtajana on vaikea valita. Olen todella ylpeä siitä kehittämistyöstä, mitä Pieksämäellä on kaikkiaan tehty. Toki NLY:n 5 tähden saanti Koulutuspaikkakyselyssä ja valtakunnallisesti toinen sija lämmitti kovasti mieltäni viime vuonna. Vastikään haastattelimme lääkärin virkoihin kolme meillä olevaa nuorta lääkäriä, jotka ovat meillä tk-jaksoja suorittaessaan tykästyneet terveyskeskuslääkärin työhön niin, että haluavat meille vakivirkaan ja erikoistumaan yleislääketieteeseen. Nuorten lääkäreiden työoloihin meillä on panostettu tosi paljon.
Motivoivaa johtajan työssä on omien tavoitteiden ja näkyvien tulosten saavuttaminen. Mieltä lämmittää aina, kun saa jotakin perusterveydenhuollon nurkkaa paremmaksi ja sen huomaavat työntekijät tai potilaat.
Esimiehenä palkitsee myös se, kun huomaa uuden lääkärin alkavan viihtyä työssään.
Motivaation ylläpidolle haasteellisina hetkinä on tärkeää työkavereiden tuki.
Kannustussanat muille johtamisesta kiinnostuneille: Kannattaa sanoa ääneen tavoitteensa ja tarttua tilaisuuteen. Uskalla sanoa kyllä. Etukäteen ei voi useinkaan tietää, onko johtaminen oma juttu. Se selviää kokeilemalla. Johtaja ei voi miellyttää kaikkia, eli on kestettävä kritiikkiä, myös välillä aiheetontakin. Mutta sitäkin voi oppia sietämään ja hyödyntämään.
Sonja Aukee
NLY:n edunvalvontavaliokunnan puheenjohtaja
sonja.aukee@nly.fi
