Yksi työpäivä itsensä kehittämiseen viikossa – utopiaa vai totisinta totta? Nuori Lääkäri perehtyi Siun Soten Terveyskeskuslääkäri 2.0 -mallin toteutukseen.
Lääkärin työ vaatii monipuolista osaamista, jatkuvaa itsensä kehittämistä ja pysymistä ajan tasalla kehittyvistä hoitokäytännöistä. Samalla terveydenhuollon haasteet asettavat omat vaatimuksensa toiminnan tehokkuuteen. Soteuudistuksen lisäksi yksittäisen lääkärin työnkuva on ollut useista syistä murroksessa jo pidemmän aikaa.
Työ voi tuntua kaoottiselta ja hektiseltä ja onkin usein sitä. Tukea ja hallinnan tunnetta palauttamaan on saatu hyviä kokemuksia terveyskeskuslääkäreiden urapolkua rakentavasta ja tukevasta Terveyskeskuslääkäri 2.0 -mallista. Nuori Lääkäri -lehti haastatteli Siun Soten kehittämisylilääkäri Kristian Taipaletta lääkärin työnkuvaan integroidusta kehittämismallista.
Malliin on luotu erilaisia urapolkuja, joita on tällä hetkellä viisi erilaista
Kertoisitko pähkinänkuoressa Terveyskeskuslääkäri 2.0 -mallista?
Terveyskeskuslääkäri 2.0 otettiin käyttöön Siun Sotessa eli Pohjois-Karjalan hyvinvointialueella vuonna 2021. Se on uusi tapa integroida lääkäreiden työviikkoihin aikaa ja resursseja työntekijän kehittymiseen. Tämän osalta malliin on luotu erilaisia urapolkuja, joita on tällä hetkellä viisi erilaista. Nämä ovat kliininen eli laajan ammattitaidon kliinikko, kehittäjälääkäri, tutkijalääkäri, ohjaajalääkäri sekä johtajalääkäri. Näistä kliininen urapolku on toistaiseksi ollut ylivoimaisesti suosituin. Työajasta 20 % eli noin yksi päivä viikossa on varattu työntekijän kehittymiseen. Olemme kokeilleet ajan jaksottamiseen erilaisia vaihtoehtoja, ja nyt olemme löytäneet mielestämme hyvän ratkaisun tähän.
Malli on tällä hetkellä käytössä kaikille terveyskeskusten sekä mielenterveys- ja päihdepalvelujen lääkäreille. Tähän sisältyvät sekä erikoistuvat lääkärit että erikoislääkärit. Lisäksi myös pidempään töissä olevat kandit ja muut pidempiaikaiset lääkärintyötä tekevät kuuluvat mallin piiriin. Riittävän pitkä suora työsopimus hyvinvointialueelle kuitenkin tarvitaan, jotta järjestely on tarkoituksenmukainen. Tällä hetkellä sovellamme kuuden kuukauden minimiaikaa.
Tavoitteena on, että terveyskeskuslääkäri suoriutuu työstä nyky-ympäristössä ja viihtyy sitä tehdessään
Miten päädyitte tämänkaltaiseen malliin?
Taustalla mallin ideoinnissa ja käyttöönotossa on ollut, että terveyskeskustyö on nykyään hyvin erilaista kuin edeltävinä vuosikymmeninä. 50-vuotisen terveyskeskustaipaleen alkuvaiheen kunnanlääkäriajasta terveyskeskuslääkärin työnkuva on muuttunut paljon. Hoito- ja tutkimusvalikoimat ovat kehittyneet ja monipuolistuneet, minkä lisäksi yhä useamman sairauden diagnostiikka hoito ja seuranta ovat siirtyneet terveyskeskukseen. Työ on yhä monimuotoisempaa ja moniammatillisempaa.
2000-luvulla työn tahti on kiristynyt ja vaatimukset lisääntyneet. Samaan aikaan väestön tarve terveyspalveluille mm. ikääntymisen vuoksi on kasvanut. Mallilla pyritään luomaan samankaltaisia edellytyksiä lääkärin työn tekemiseen kuin työssä on aiemmin ollut. Tavoitteena on, että terveyskeskuslääkäri suoriutuu työstä nyky-ympäristössä ja jopa viihtyy sitä tehdessään.
Aiemmin ei olla kovin laajasti mietitty, mitä kaikkea lääkäri voisi kliinisen työn lisäksi tehdä työajalla. Tiukat perinteiset koulutusputket tähtäävät erikoislääkäritutkintoon tai yleislääketieteen erityiskoulutuksen suorittamiseen. Samaan aikaan jo lääketieteen perusopetuksesta lähtien voitaisiin tarkastella laajemmin sitä, mitä muuta oma ura voi tarkoittaa tietyn alan erikoislääkäriksi valmistumisen lisäksi, ja tarjota tähän resursseja ja mahdollisuuksia. Tietyn erikoisalan sisälläkin voi olla hyvin monenlaisia lääkärin rooleja. Mallilla pyritään löytämään mielekkyyttä ja vaihtelevuutta työhön, tukemaan lääkärin omia kiinnostuksenkohteita ja auttamaan näissä eteenpäin.
Mainitsit erilaisia urapolkuja ja näistä kliinikon urapolun suosituimmaksi.
Kyllä. Kliininen urapolku on ollut eri vaihtoehdoista selvästi suosituin. Tätä on viety myös pisimmälle. Ideana on, että terveyskeskuslääkäri tunnistaa itselleen haastavia aihealueita tai tehtäviä ja kehittyy näissä. Tunnistamisen lisäksi on tietysti tärkeä saada tarvittavaa lisäkoulutusta. Esimerkiksi diabeteksen hoidossa tietojen syventäminen voi tapahtua erikoissairaanhoidon diabetespoliklinikalla, tai mikäli murtumien hoitoon syventyminen kiinnostaa, niin malli mahdollistaa sairaalassa ortopedian poliklinikalla vierailun ja perehtymisen murtumapotilaiden hoitoon tiettyinä päivinä.
Verkostoa ylläpitäessä tiedonkulku ja yhteistyö terveyskeskuksen sekä erikoissairaanhoidon välillä on parantunut yhteydenpidon lisääntyessä
Tietyllä tavalla idea on tuoda lääkiksenkaltaista opetusta jo valmistuneen lääkärin urapolkuun, sillä lääkärin työuraan kuuluu olennaisesti koko elämän läpi jatkuva oppiminen. Myös toimenpideopetus on mahdollista, ja näistä suosittuja esimerkkejä ovat olleet poskiontelopunktioihin perehtyminen, peräpukamien barronisaatiot tai ihomuutosten kryohoidot. Näihin on harjoiteltu perusteita erikoissairaanhoidon poliklinikoilla ja toimenpideyksiköissä. Perusteiden jälkeen tarkoitus on pystyä kehittämään taitoja ja osaamista edelleen terveyskeskuksessa tähän liittyvät rajoitteet tietysti huomioiden.
Yleisesti voidaan todeta, että lääkärit ovat päässeet tekemään toivomiansa asioita
Kuulostaa hienolta. Kuinka tämä onnistuu logistisesti? Voisi olettaa, että useiden toimijoiden kanssa koordinointi on vähintäänkin haastavaa.
Siun Soten sisällä on luotu verkosto mallin mukaisen urapolun kehittämiseen, jotta edellisen kaltaiset järjestelyt onnistuvat. Siun sotessa yhteistyö erikoissairaanhoidon kanssa on onnistunut mutkattomasti jo ennen hyvinvointialueuudistusta, sillä olimme valmiiksi osa samaa organisaatiota. Palautetta ja ideoita on kerätty pitkin matkaa ja kehitystyötä ja verkostoa on myös laajennettu. Esimerkiksi gastroenterologisen kirurgian poliklinikan kanssa on sovittu barronisaatiopäivät, jolloin terveyskeskuslääkärit pääsevät perehtymään toimenpiteeseen.
Samalla verkostoa ylläpitäessä tiedonkulku ja yhteistyö terveyskeskuksen sekä erikoissairaanhoidon välillä on parantunut yhteydenpidon lisääntyessä. Lähetteisiin ollaan tyytyväisempiä ja terveyskeskusten hoitomahdollisuudet ja näiden ylläpitäminen ovat parantuneet. Positiivista palautetta on tullut erikoistuvien lisäksi myös erikoislääkäreiltä; työtä pystyy tarkastelemaan uudella tavalla ja miettimään asioita monipuolisemmin, vaikka olisikin kokenut ja rutinoitunut lääkäri. Eri toimijoiden tyytyväisyys malliin on helpottanut myös sen käyttöönottoa eikä kellekään ole tarvinnut varsinaisesti perustella, miksi malli on hyödyllinen kaikille osapuolille. Luonnollisena seurauksena malli on luonut käytännön tason sote-integraatiota.
Yleisesti voidaan todeta, että lääkärit ovat päässeet tekemään toivomiansa asioita. Suosituimpiin osa-alueisiin on muodostunut jonoa, mutta odottaessa on mahdollisuus tehdä muita asioita. Henkilökunnassa meillä on koordinaattori, joka järjestää paikkoja ja käytännön asioita urakehityspäivien osalta.
Jos rästityöt ohjautuvat liikaa urakehitykseen varatulle ajalle, niin asiaan puututaan
Entä miten lääkäreiden urakehitykseen käytettävä aika ja suunnitellut osa-alueet käytännössä mahdollistetaan kiireisessä sote-organisaatiossa?
Alun perin urakehityspolkuun oli varattu yksi työpäivä viikossa työntekijän ajasta. Käytännössä kaikki koulutussisältö laitettiin tähän ja päivä vapautettiin kliinisistä töistä. Kokeiluvaiheen aikana kuitenkin kaikkien asioiden saaminen samalle päivälle aiheutti haasteita eri toimijoiden aikataulujen yhteensovittamisessa. Nyt olemme mallin pysyväksi muuttumisen myötä siirtymässä järjestelyyn, jossa koulutusta järjestetään aikaisempaan tapaan joka viikko pitkin viikkoa ja joka toisella viikolla on varattu kokonainen päivä erikseen urakehitysmallille. Koulutukseen ja urakehitykseen käytettävästä 20 prosentin työajasta on pidetty kiinni, ja se jakautuu käytännössä puoliksi perinteisempään koulutukseen ja kehittämispäiville.
Lääkäreitä tuetaan päivien ohjelman suunnittelussa yhteisillä suunnittelutapaamisilla, joissa ovat mukana mm. Terveyskeskuslääkäri 2.0 -koordinaattori ja oma ohjaaja tai ylilääkäri. Rästitöiden tekemistä urakehitysajankohtana ei ole kategorisesti kielletty, koska osa kokee, että vähintään henkisellä tasolla on hyvä, että on mahdollisuus näitäkin tehdä. Tätä kuitenkin seurataan säännöllisesti, jottei ajauduta tilanteeseen, jossa urakehitykseen käytettävää aikaa käytetään pelkästään varaventtiilinä kliinisen työn tehostamispaineiden keskellä. Jos rästityöt ohjautuvat liikaa urakehitykseen varatulle ajalle, niin asiaan puututaan. Käytössä on lokikirja, johon kirjataan, miten urakehitykseen varattua aikaa on hyödynnetty ja mitä uutta sen puitteissa on opittu ja tehty.
Aiemmassa mallissa kongressipäivät ja muu ulkopuolinen koulutus menivät kehityspäiväkiintiöstä. Nykyisessä mallissa myös kongressit ja ammatilliset koulutuspäivät toteutetaan näiden päivien ulkopuolella eli aikaa ei syödä varsinaisesta jatkokoulutukseen varatusta ajasta.
Hoitajien näkökulmasta palautetta on tullut paremmin jaksavista ja asiansa osaavista lääkäreistä
Minkälaisia kustannuksia urakehitysmalli on aiheuttanut? Entä miten työvoima saadaan riittämään jos 20 % viikkotyöajasta on varattu urakehitykseen kliinisen työn sijasta?
Yksi tapa lähestyä tätä on tarkastella, miten malli on vaikuttanut lääkärityöpanokseen. Arviomme mukaan mallin käyttöönotto on tuonut enemmän työpanosta hyvinvointialueelle kuin mitä sen toteuttaminen on vaatinut. Positiivinen nettovaikutus perustuu siihen, että uusia työntekijöitä on hakeutunut töihin Siun Soteen tämän mallin vuoksi. Muutoin olisi jouduttu turvautumaan enemmän ostopalveluiden käyttöön. Tässä toki on taustalla tilanne, että työntekijöistä on ollut puutetta. Jos virat ovat täynnä niin mallin mukaisen työjärjestelyn pyörittämisessä ei olisi ainakaan Siun sotessa minkäänlaisia vaikeuksia toiminnan kannalta.
Osa on jäänyt töihin pidempään Siun Sotelle sen vuoksi, että tällainen urakehitysmalli on olemassa
Palautetta on myös kerätty mallissa mukana olevilta lääkäreiltä kyselyillä. Osa on jäänyt töihin pidempään Siun Sotelle sen vuoksi, että tällainen urakehitysmalli on olemassa, ja osa on palannut urakehitysmallin vuoksi myös takaisin. Vaikutuksia toivotaan saavutettavan siten myös hoidon jatkuvuuden osalta. Kontrolloitua tutkimusta siitä, miten kustannukset olisivat muuttuneet ilman mallia ei ole luonnollisesti voitu toteuttaa. 20 prosentin allokoitu työaika urakehitykseen voidaan nähdä myös investointina palvelujärjestelmän kehittämiseen ja hoidon laatuun.
Entä minkälaisia muita vaikutuksia olette havainneet?
Vastaajista yli 90 % kokee, että Terveyskeskuslääkäri 2.0 -malli on parantanut töissä jaksamista ja oppimista. Suuri osa on myös todennut jatkaneensa työjaksoaan pidempään tai hakeneensa töihin Siun Soteen kyseisen mallin vuoksi. Potilaspalautteet ja hoitoon pääsy ovat samalla tasolla kuin aikaisemminkin. Hoitajien näkökulmasta palautetta on tullut myös paremmin jaksavista ja asiansa osaavista lääkäreistä. Toisaalta hoitajat näkevät myös oman tarpeensa vastaavan kaltaiseen urakehitykseen ja ovat nostaneet tämän esille. Tämän vuoksi olemmekin jo pienimuotoisesti kokeilleet Sote-keskushoitaja 2.0 -mallia, jossa samanlaisia koulutuspäiviä laajennetaan myös hoitohenkilökuntaan.
Miltä tulevaisuus urakehitysmallin osalta näyttää tällä hetkellä?
Terveyskeskuslääkäri 2.0 on ollut käytössä terveyskeskuksissa ja Sairaalalääkäri 2.0 on tällä hetkellä tulossa ja suunnittelun alla. Lopullisia päätöksiä ei vielä ole tehty, mutta asiaa on ideoitu laajasti. Käytännössä sairaalan lääkärijohdossa vallitsee yhteisymmärrys mallin eteenpäinviemisestä. Tällä hetkellä mietinnässä on, miten malli saadaan tuotua erikoissairaanhoidon puolelle käytännössä. Haasteena terveyskeskukseen verrattuna on, että sairaalan sisällä yksiköt voivat toimia hyvin eri lailla toisiinsa ja perusterveydenhuoltoon nähden. Koulutustarpeet ovat myös eri aloilla hyvin monenlaisia.
Koulutukseen ja urakehitykseen käytettävästä 20 prosentin työajasta on pidetty kiinni
Itseisarvona mallin jatkokehityksessä on myös ajantasaisen ymmärryksen lisääntyminen perusterveydenhuollon ja erikoissairaanhoidon välillä. Eri urapolkuja myös sairaalamaailmaan tulossa. Lisäksi aiemmin mainittu hoitajakokeilu mallin osalta on käynnissä ja sen jatkoa suunnitellaan.
Työnantaja voi aktiivisesti tukea ja järjestää infrastruktuurin sekä olosuhteet sellaisiksi, että yksittäisellä lääkärillä on aika ja mahdollisuus itsensä kehittämiseen
Ovatko muut työnantajat tehneet samanlaisia urakehitysohjelmia?
Eivät tietääkseni täysin vastaavia. Joitakin osia tästä on otettu myös muualla käyttöön, esimerkiksi kehittäjälääkäreitä on töissä tai haetaan töihin monessa paikassa. Tutkimuksen teko on myös monessa muussa paikassa mahdollista. Oma järjestelymme on herättänyt kiinnostusta erityisesti sen jälkeen, kun mallista päätettiin tehdä pysyvä järjestely. Kiinnostusta on ollut ja tietoa on levitetty. Mielenkiintoista on nähdä, tuleeko samankaltaisia malleja laajemmin käyttöön
Näetkö, että lääketieteen monipuolistuessa tämänkaltaiset järjestelyt ovat välttämättömiä ammattitaidon ylläpitämisen kannalta?
Varmasti urakehitystä voi järjestää monella tavalla ja meidän mallimme on vain yksi tapa. Nykyisessä täydennyskoulutussysteemissä jokaiselta yksittäiseltä lääkäriltä vaaditaan paljon määrätietoisuutta ja oma-aloitteisuutta. Samalla lääkärin työnkuva on muuttunut paljon varsin lyhyessä ajassa.
Työnantaja voi aktiivisesti tukea ja järjestää infrastruktuurin sekä olosuhteet sen kaltaisiksi, että yksittäisellä lääkärillä on työviikossa aika ja mahdollisuus itsensä kehittämiseen. Tätä kautta voimavaroja on jäljellä myös esimerkiksi omatoimiseen opiskeluun, oman hyvinvoinnin tukemiseen ja normaaliin elämään. Lopputuloksena myös lääkäri voi paremmin töissä, mikä on yksi keskeinen edellytys hyvälle suoriutumiselle töistä ja työn pitovoimatekijöille pidemmän päälle.
Sinulla itselläsi on ollut ratkaiseva rooli mallin ideoinnissa ja toteuttamisessa. Avaisitko hieman taustoja lopuksi vielä tämän osalta.
Itselleni tuli mallista idea kehittäjäylilääkärin rooliin yhteydessä ja sittemmin paljon ihmisiä on ollut miettimässä mallia yhdessä. Pallottelimme vastaanottopalveluiden johtajan kanssa tämänkaltaista ideaa yhdessä ja lähdimme tästä liikkeelle kaksi vuotta sitten. Taustalla vaikuttivat omat kokemukseni terveyskeskuslääkärin työstä ja siitä minkälaista terveyskeskukseen on mennä töihin. Toisaalta tämänkaltaista ideaa ei varmasti olisi myöskään tullut mieleen, jos en olisi ollut töissä toisella alalla liikkeenjohdon konsulttina ja nähnyt, miten siellä rakennetaan ammatillista kehittymistä ja miten sitä tuetaan.
Lääkäreillä suhtautuminen täydennyskoulutukseen ja kliiniseen ammattitaitoon on vahva ja meillä on pitkät perinteet erikoisalakohtaisten ammatillisten koulutusten osalta. Muilla aloilla voidaan miettiä syvemmin, minkälainen urapolusta ajatellaan muodostuvan ja miten työnantaja voi olla tässä mukana. Tästä sai sitten itselleen kivasti lisää töitä. Se, että organisaatiossa on henkilö, jolla on mahdollista käyttää työaikaa tällaisten asioiden tekemiseen mahdollistaa myös tämänkaltaisia malleja, ja on ollut keskeinen edellytys Terveyskeskuslääkäri 2.0:n tuomisessa Siun Soteen. Muutokset vaativat luonnollisesti aikaa ja työpanosta. Tyhjästä ei synny mitään.
Teksti: Lauri Husa
Kuva: Antti Pitkäjärvi / Siun sote
