Muutos hallitsi keskustelua terveys- ja sosiaalialan TERVE-SOS koulutuspäivillä. Eduskunnasta odotetaan sote-ratkaisua ja jännitys tiivistyy kesälomien lähestyessä. Samaten on keväällä keskusteltu Helsingin terveyskeskuksen muutoksesta. Toimintoja keskitetään suuremmiksi yksiköiksi. Hämmentyneitä puheenvuoroja on kuultu niin potilaiden kuin henkilökunnan keskuudesta. Keskustelu on levinnyt suuremmaksi debatiksi siitä, onko muutoksiin kohdistuvan kritiikin taustalla vain muutosvastarintaa ja kyvyttömyyttä sopeutua tulevaisuuteen, vai onko meneillään sellainen lääketieteellisen työn murros, että harkinta ja aikalisä tulisi kyseeseen.

Muutosvastarinnan sijaan pitäisi puhua muutoskyvykkyydestä. Kyky muutokseen on henkilökohtaisten ominaisuuksien, elämäntilanteen ja ympäristön kokonaisuus. Stressin ja kuormituksen keskellä mahdollisuus uuden oppimiseen on heikompaa kuin mielen ollessa sisäisesti järjestäytynyt. Avoimuuden puute ja vähäiset vaikuttamismahdollisuudet heikentävät luottamusta uudistuksiin. Johtamiseen liittyvät puutteet herättävät muutosten keskellä vastustusta. Yhteisöllisyyden tunne vaikuttaa parantavan organisaation kykyä muutokseen.

Niin kutsuttua muutosvastarintaa selittää usein pelko tai epävarmuus, huoli oman aseman tai toimeentulon vaarantumisesta. Toisaalta persoonallisuuspiirteet vaikuttavat luonnolliseen taipumukseen suhtautua muutoksiin. Kuten kasvu ja oppiminen aina, on muutos pohjimmiltaan henkilökohtainen prosessi.

Moni meistä kuitenkin pitää muutoksista. Suorastaan hakeutuu tilanteisiin, joissa pääsee rakentamaan uutta. On kuitenkin tärkeää tiedostaa ja hyväksyä, että kaikki eivät koe näin. On hyvä kuunnella myös heitä, jotka suhtautuvat muutoksiin harkitsevammin. Harkittu ja moniääninen arvio on muuttuvalle organisaatiolle arvokasta.

Muutosjohtamisessa ja –viestinnässä tuleekin kiinnittää tarkempaa huomiota muutoskyvykkyyttä synnyttäviin tekijöihin. Tulee muistaa, että johdon alaisuudessa toimiva henkilöstö ei useinkaan ole saanut koulutusta siitä, miten muutoksiin tulee suhtautua; siitä miten toimitaan hyvinä alaisina; siitä miten osallisuus toimii työyhteisöissä. Useimmiten meidät on koulutettu terveydenhuollon työtehtäviimme – ja hyvä niin.

Muutoksiin lähdettäessä mukana pitää olla malttia, lempeyttä ja armoa. Suurten muutosten keskellä koko henkilöstö on syytä perehdyttää muutoksen tyypillisesti aiheuttamiin reaktioihin. Ymmärrys muutosprosesseista auttaisi jokaista organisaation jäsentä ylläpitämään omaa hyvinvointiaan ja työkykyään muutoksen keskellä. Huolehtimalla hyvinvoinnista oppisimme kenties hyödyntämään muutoksia paremmin. Aina muuttuessamme myös kasvaisimme ja oppisimme uutta.

Muutokset ovat osa työtämme. Muutoskyvykkyyttä ja taitoa muutosten johtamiseen ja läpiviemiseen tarvitaan.

Arkkiatri  Pelkosen sanoin: ”Lääkäriksi kasvamisessa ei tavoitella täydellisyyttä, vaan vaalitaan keskeneräisyyttä. Keskeneräisyydessä asuvat luova uteliaisuus, etsimisen eetos ja uuden oppimisen intohimo.”