Hoitaja kertoi lääkärikollegan lyöneen häntä sormille päivystystilanteessa. Ei vahingossa. Selitys oli, että hoitajan kädet olivat tiellä. Mitä tähän sanoisi? Ehkä: ”No se nyt vaan on aina sellainen, yritä kestää. ” Tai: ”Se huutaa aina kaikille, ei se ole henkilökohtaista.” Näin yleensä itseäni on neuvottu työelämässä, kun olen kohdannut huonoa käytöstä. Kuulostaako tutulta? Mitä kaikkea töissä tarvitsee sietää? Mitä huonosti käyttäytyvälle kollegalle voi tehdä – vai voiko mitään?
Et pääse koulutuksiin, työsopimustasi ei yllättäen jatketakaan äitiysloman jälkeen tai asioistasi puhutaan selkäsi takana töissä. Asiatonta, laitonta vai ainoastaan huonoa käytöstä? Toisinaan sekä että. Usein vain huonoa käytöstä, valitettavasti, sillä räikeästä laittomuudesta olisi helpompi valittaa kuin huonosta käytöksestä. Siitä kun tulee helposti pikkumainen olo. Joskus se myös kääntyy oman pään sisällä: olenko näin heikko, etten kestä kun vähän huudetaan? Ehkä minusta ei ole tälle alalle? Ehkä vika onkin minussa? Suuri osa kollegoista on onneksi loistavia, sosiaalisesti lahjakkaita ja käyttäytyvät reilusti, mutta jokainen tarina huutamisesta, nolaamisesta tai kiusaamisesta hävettää. Missä on kollegiaalisuus, tai edes hyvä käytös?
Vaikka me olemme korkeasti koulutettuja ja keskimäärin älykkäitä ihmisiä, se ei takaa että me lääkärit ammattiryhmänä olisimme välttämättä helpoimpia kollegoita, esimiehiä tai alaisia. Osin kyse voi olla siitä, että ammattitaitoinen, professiokeskeinen ja oman arvonsa tunteva asiantuntija vaatii tilaa ja ryhmädynamiikka voi olla haastavaa. Me olemme usein valmiiksi luonteeltamme individualistisia ja työssämme lääkärin autonomia ruokkii sitä edelleen. Meidät opetetaan toimimaan itsenäisesti ja saammekin yleensä toimia omin päin nuoresta saakka. Ehkä siksi hankalat tyypit eivät karsiudu, heidän kulmansa eivät hioudu eivätkä he oikein koskaan opi toimimaan yhteisössä. Toiset taas ovat synnynnäisesti siinä lahjakkaampia. Mutta emme kai voi tyytyä hyväksymään, että osalla vain on lähtökohtaisesti enemmän käytöstapoja, ja osalla kotikasvatus on jäänyt väliin? Väittäisin nimittäin, että kollegiaalisuustaidoilla ja käytöstavoilla on lähes yhtä paljon merkitystä kuin kliinisillä taidoillamme. Ei välttämättä suoranaisesti potilaan hoidossa, mutta uuden oppimisessa ja opettamisessa, työssä jaksamisessa ja tiimityön laadun kannalta kyllä.
Erityisen ikävää on, jos hankala kollega on esimies. Esimiehen taholta huono käytös satuttaa enemmän kuin pelkän rivikollegan. Itsensä puolustaminen on vaikeampaa esimiestä vastaan, sillä suhde on valmiiksi alisteinen. Vie valtavasti energiaa, jos työpäiviä leimaa jatkuva pelkääminen ja omasta paikasta taisteleminen. Parhaimmillaan muu työyhteisö pitää yhtä, puolustaa ja tukee toisiaan, mutta useimmiten rivit rakoilevat, yhteishenki hajoaa ja kaikki väsyvät. Arjessa tämä vie turhaan lisää muutenkin niukkoja resursseja; lääkärintyö ja etenkin erikoistumisvaiheessa jatkuva uuden opettelu on itsessään jo tarpeeksi raskasta ilman lisävastustakin.
Entä jos itsellä on paksu nahka eikä huono käytös paljon hetkauta? Pitääkö siihen puuttua? Mielestäni pitää, ainakin kahdesta syystä. Ensinnäkin yleensä sivistyneessä yhteiskunnassa ja yhteisössä pyritään luomaan sellaiset pelisäännöt, että myös kaikkein heikoimmat ja herkimmät selviävät. Eli vaikka itse olisit terästä muiden ilkeilylle, kaikki eivät ole. Toisekseen, vaikka me olemme yksilöitä, me toimimme osana suurempaa työyhteisöä ja tiimi on tasan niin vahva kuin sen heikoin lenkki. Jos me sorramme oman tiimimme jäsentä, teemme koko tiimistä heikomman. Mikään tiimi ei toimi, ellei sen yhteishenki pelaa. Yksikin häirikkö ja ilkeä yksilö voi aiheuttaa sen, että muut uupuvat, kyllästyvät tai pelkäävät epäonnistumista. Pahimmillaan kukaan ei opi uutta, koska ei uskalla kysyä tai lopulta edes tehdä töitä. Ja eikö se nyt ole noloa, akateemisesti koulutetulta ihmiseltä huutaa ja alistaa toisia, vertaisiaan?
Miksi lääkäriyhteisö sitten tuntuu sietävän lähes persoonallisuushäiriöisiä kollegoita ja esimiehiä? Miksi me, koulutetut ihmiset, emme puolustaudu, laita vastaan? Yritysmaailmassa tällainen käytös tuntuisi vieraalta ja todennäköisesti herättäisi vastarintaa. Huono johtaja tai kollega saisi kenkää. Miksi me emme tartu asiaan ja laita häirikköä kuriin? Äänestä jaloillamme? Tai edes ota asiaa puheeksi? Jalkapallossakin toisen puremisesta rangaistaan, kuten MM-kisoissa näimme, miksi ei siis lääkäriyhteisössä?
Helppo vastaus on, että nuoret lääkärit eivät pysty, he ovat riippuvaisia erikoistumispaikastaan, ainakin tietyn ajan. Toisaalta juuri siksi tilanteeseen tyydytään, koska ollaan vain käymässä, ei jäämässä: ihan sama siis, ei koske minua kauan. Tai ei koske minua vielä. Tässä piilee kuitenkin ansa, sillä melko pian meistäkin tulee senioreita, työyhteisön pitkäaikaisia jäseniä, emme ole loputtomasti vain käymässä. Meidän pitäisi muistaa, että valamme nyt tulevaisuuden työyhteisömme pohjustuksia. Me olemme tulevaisuuden senioreita ja johtajia. Jos haluamme ehkäistä huonon käytöksen ja kaiken siitä seuraavan katkeruuden, pelon ja epävarmuuden kierrettä, myös meidän nuorten lääkärien tulee aktivoitua. Me kaikki muokkaamme työyhteisökulttuuria jatkuvasti ja hyväksymällä huonon käytöksen olemalla hiljaa nyt me teemme siitä pysyvän osan työilmapiiriä jatkossakin. Siksi sen pitäisi kiinnostaa, jo nyt.
Kaikista yrityksistä huolimatta hankalia tyyppejä tulee aina olemaan. Häiriköistä, kiusaajista ja huonosti käyttäytyvistä ihmisistä ei voi koskaan päästä työelämässä täysin eroon. Ne ovat kuin loisia, joiden tiettyyn määrään sivilisaatiossa on vain totuttava. Kehitettävä selviytymisstrategia niistä huolimatta ja niiden varalle. Ehkä käyttökelpoisin niistä on toisesta korvasta sisään ja toisesta ulos -strategia, kuten eräs seniorini minulle neuvoi. Se on hyvä taito, aina ja kaikkeen ei voi puuttua eikä kaikkea pidä ottaa itseensä. Siksi on hyvä kasvattaa nahkaansa vähän paksummaksi. Kannattaa kuitenkin pohtia, miksi se pitää lähtökohtaisesti sietää, että toiset saavat käyttäytyä miten haluavat muiden niellessä pahaa oloa ja joutuessa kestämään epävarmaa työilmapiiriä. Sen tiedostaminen ja hyväksyminen, että koskaan ei tule olemaan täydellistä työyhteisöä on eri asia, kuin automaattinen asiattomuuden hyväksyntä. Huonon käytöksen oikeuttaminen suhtautumalla ”se nyt vain on tuommoinen” on periaatteellisesti väärin.
Millä huonoon käytökseen sitten puututaan? Johtamiskoulutuksella ei persoonallisuushäiriötä tai huonoa kotikasvatusta valitettavasti voi muuttaa. Ainoa tapa vastustaa huonoa käytöstä on puuttua siihen silloin, kun sitä kohtaa. Eli jokaisen meistä, joka päivä. Näin sanoo myös HUS:n pääluottamusmies Risto Avela kysyttäessä neuvoja puuttumiseen. Hänen mukaansa huonoa käytöstä ei tule missään tapauksessa hyväksyä, mutta aivan kaikesta ei kannata mieltään pahoittaa. Hankalat tilanteet kannattaa ottaa rauhallisesti, takaisin huutaminen ja suuttuminen eivät auta. Parhaat keinot huonoon kohteluun puuttumiseen ovat itsehillintä ja faktat: kannattaa kirjata ylös, mitä ja missä tapahtui, kuka muu oli läsnä tilanteessa. Myöhemmin, akuutin tilanteen rauettua Avela ohjeistaa ottamaan rohkeasti puheeksi, jos ei yksin niin työyhteisönä tai luottamusmiehen kautta.
Mielestäni huonon käytöksen pois kitkeminen kiteytyy kolmeen asiaan: oman käytöksen pohtimiseen, huonoon kohteluun puuttumiseen sitä kohdatessaan ja hyvään johtajuuteen. Viimeksi mainitusta puhutaan nykyisin paljon niin lääkäriyhteisössä kuin muuallakin yhteiskunnassa ja korostaisin sitä myös tässä. Miksikö? Ensinnäkin me tarvitsemme hyvää johtajaa ja hyvää johtajuutta, sillä ilman sitä kukaan ei pysty toimimaan työyhteisössä parhaalla tehollaan, vaikka olisi kuinka ammattilainen, asiantuntija tai erityisosaaja. Toisekseen huonosti käyttäytyvä johtaja ei voi saavuttaa todellisen auktoriteetin asemaa. Kolmanneksi vain vahva ja arvostettu johtaja saa tiimin toimimaan ja myös työyhteisön muut mahdolliset rettelöitsijät kuriin. Kukaan ammattilainen, älykäs tai omanarvontuntoinen ihminen ei voi arvostaa mielipuolista epäreilua johtajaa. Se ketä ei arvosta, ei myöskään kunnioita ja se ketä ei kunnioita – niin, miksi jäädä tuhlaamaan elämäänsä ja uraansa? Kyllä parhaat lopulta lähtevät.
Maria Heliste, LL
Lue myös Santeri Seppälän kolumni Onko kollegiaalisuus kuollut? sekä professori Martti Kekomäen kirjoitus Lääkäri lääkäriä johtamaan