Ett leende – att få skåda det djupgående leendet och den bakomliggande glädjen hos någon som precis har premierats för gott och osjälviskt arbete är något alldeles speciellt. Ett sådant leende kom att ge upphov till kontemplation om belönande.
Utdelning av priser och förtjänsttecken av olika slag har sedan länge etablerats som en synlig tradition i olika sammanhang. Akademiska årsfester kännetecknas av många traditioner och på dem kan svenskspråkiga studerande ofta identifieras på basis av den med flera förtjänsttecken dekorerade klädseln. En aktiv medaljutdelning, det vill säga visandet av uppskattning, har i dessa sammanhang ansetts vara ett gott verktyg att engagera individer. Stundvis kan fenomenet anses vara gammaldags och åstadkomma meritinflation; dagens organisationer kunde ändå begrunda fenomenet och utnyttja det allt mångformigare i sin verksamhet.
Ofta premieras personer för betydande framgångar. Nobelpriserna och dylika högt ansedda priser är goda exempel. Dessa är en slags kröning av redan framgångsrika personer. Därutöver kan de ha en inspirerande verkan. Priser som dessa har ändå ibland oönskade biverkningar; i en studie underpresterade rikligt premierade verkställande direktörer i flera jämförelser (Malmendier, 2009). Sådant belönande har ändå en klar funktion men kunde kompletteras med en annan approach. Det vore ändamålsenligt att belöna förmåga, tapperhet vid motgångar, resiliens och framför allt potential till förträfflighet för att sporra till fortsatt gott arbete. Detta har möjligheten att fungera som en kraftig form av yttre motivation.
I sin utredning från år 2014 konstaterar Boston Consulting Group att uppskattning är den viktigaste motivatorn på en arbetsplats. Samtidigt visar Aons studie från år 2018 att belönande bidrar bäst till engagemang på arbetsplatsen. Engagemang främjar å sin sida organisationers verksamhet på flera sätt. Då välmående befogat är på tapeten skall ett gott engagemangs betydelse för personalens välmående inte underskattas. Ändå framkommer det i Sirota Consultings omfattande utredning att bara hälften av alla arbetstagare känner att de uppmärksammas tillräckligt för välutfört arbete. De medaljklädda studerandena anser sig antagligen ha uppmärksammats tillräckligt.
Belönandet av individer kan ändå ta flera andra former som passar bättre i organisationers vardag. Belöningar kan grovt indelas i materiella samt symboliska och immateriella. Bonusar och löneförhöjningar innefattar materiella belöningar; inom den offentliga sektorn förefaller det ändå naturligt av resursskäl att betona immateriellt belönande.
Immateriellt belönande kan som enklast vara feedback. Konstruktiv kritik skall även tolkas som uppskattning, då uppmärksammas den i arbetet skådade potentialen. Renodlade priser som uppmuntran till eller tack för prestationer faller likaså i samma kategori. Genom immateriell premiering kan även individen beaktas. Exempelvis kan en ung kollega som är törstig på nya utmaningar tas med i ett intressant projekt, medan någon annan kan uppskatta gesten att få möjligheten att påverka sin omgivning.
Premieringar skall även ses som ett ypperligt sätt att markera organisationens värderingar och målsättningar. Beteende och gärningar som ges synlighet uppfattas som korrekta samt önskvärda och sprids. Samtidigt får organisationen synlighet så väl internt som externt och för människor samman.
En kultur av uppmärksammande inom organisationer gynnar samtliga parter på flera vis och borde systematiskt implementeras på flera nivåer.
Det är också något som kräver träning och målmedvetenhet, varför inte börja med att granska när du senast tackade någon i din omgivning?
På gräsrotsnivå kan var och en dra sitt strå till stacken genom att utföra följande regelbundet: tacka vid namn, specificera vad du tackar för, berätta hur det gjorda har varit till nytta och hur det fick dig att känna. Med dessa sätter man ett leende på tackets mottagares läppar, och ett leende smittar.
Fredrik Ahlström
Finlands Medicinarförbunds ordförande
Svenskspråkig medicine kandidat
